Fiche de poste SDR : le modèle à copier, et comment recruter le bon profil

Cet article donne un modèle de fiche de poste à copier, une grille de rémunération sourcée, un process de sélection qui teste ce que le poste demande vraiment, et un plan des quatre-vingt-dix premiers jours. Il s'adresse aux entreprises qui recrutent en interne. Si vous hésitez encore entre recruter et externaliser, notre comparatif prospection interne ou externalisée pose la question avant celle-ci.

Qu'est-ce qu'un SDR, et qu'est-ce qu'il n'est pas ?

Le Sales Development Representative a un périmètre précis : ouvrir des conversations avec des prospects qui ne vous connaissent pas, les qualifier, et transformer les conversations qualifiées en rendez-vous pour un commercial. Il ne négocie pas et ne signe pas.

Cette frontière n'est pas une question de vocabulaire, elle conditionne le recrutement. Un poste de SDR attire des profils en début de carrière, à l'aise au téléphone, capables d'absorber du refus et d'exécuter une méthode avec régularité. Un poste de business developer attire des profils qui veulent porter un cycle de vente jusqu'au bout. Une fiche de poste qui demande les deux sous un seul intitulé obtient des candidatures qui ne correspondent à aucun des deux.

Les différences entre SDR, BDR et Account Executive, et la manière dont ces rôles s'articulent dans une équipe, sont détaillées sur notre page SDR externalisé. Ici, nous partons du principe que vous recrutez un SDR au sens strict : prospection sortante, qualification, prise de rendez-vous.

Modèle de fiche de poste SDR à copier

Le modèle ci-dessous est à reprendre tel quel et à compléter aux endroits entre crochets. Les objectifs chiffrés sont volontairement laissés à votre main : ils dépendent de votre cycle de vente, de votre panier moyen et de votre taux de conversion, et un chiffre copié d'un autre contexte fait plus de mal que de bien.

Deux détails de ce modèle font la différence à l'usage. Le premier est la formulation des objectifs en rendez-vous tenus et acceptés, pas en rendez-vous pris : c'est ce qui aligne le SDR sur la valeur réelle qu'il produit. Le second est la mention explicite du programme d'intégration et de l'évolution, qui sont les deux premières questions des bons candidats et les deux premières causes de départ quand elles restent sans réponse.

Quels objectifs chiffrés mettre dans la fiche de poste ?

La tentation est de recopier les chiffres d'activité qui circulent, tant d'appels par jour, tant de rendez-vous par mois. Ils ne veulent rien dire hors contexte. Un SDR qui vise des directeurs financiers de grands comptes et un SDR qui vise des gérants de TPE n'ont ni le même taux de décroché, ni le même taux de conversion, ni le même nombre de rendez-vous possible.

La bonne méthode part de la fin et remonte l'entonnoir. Combien de rendez-vous qualifiés l'équipe commerciale peut-elle absorber et convertir par mois ? De là, avec votre taux de conversion conversation vers rendez-vous et votre taux de décroché, vous obtenez le nombre de conversations et d'appels nécessaires. Nos benchmarks de taux de conversion donnent des ordres de grandeur par secteur pour amorcer le calcul, et notre guide des indicateurs de prospection commerciale détaille les ratios à suivre.

Trois règles pour les objectifs d'une fiche de poste de SDR :

1. 1Un objectif de résultat, le rendez-vous tenu et accepté, et un ou deux repères d'activité, appels et conversations. Pas plus. Une fiche de poste avec huit indicateurs n'en pilote aucun.
2. 2Des objectifs progressifs sur les trois premiers mois, écrits noir sur blanc. Un objectif plein dès le premier mois est une promesse de départ.
3. 3Une définition écrite du rendez-vous qualifié, partagée avec l'équipe commerciale avant l'arrivée du SDR. Sans elle, le SDR et les commerciaux se disputeront la qualité des rendez-vous dès la troisième semaine.

Combien payer un SDR en 2026 ?

Les cabinets de recrutement ne publient pas de grille propre au poste de SDR. La référence la plus proche et la mieux documentée est celle du business developer débutant.

Ces fourchettes correspondent à des missions suivies par le cabinet sur les douze mois précédant la publication. Un SDR au sens strict, sans responsabilité de signature et en début de carrière, se positionne en général dans la partie basse de la première ligne, avec un écart à la hausse dans le logiciel et à Paris.

Deux points de méthode comptent plus que le montant.

La répartition fixe sur variable. Le ratio 70/30 est le plus répandu pour un SDR, et il a une logique : un variable trop faible ne motive pas, un variable trop élevé sur un poste où le résultat dépend aussi du fichier, du produit et du commercial qui prend le relais crée de l'injustice et du turnover.

L'assiette du variable. Le rendez-vous tenu et accepté par le commercial est la seule assiette qui aligne tout le monde. Le rendez-vous pris récompense le remplissage d'agenda, et l'on obtient ce que l'on récompense. Le décalage de quelques semaines entre l'effort et le paiement se compense par un acompte mensuel régularisé au trimestre.

Pour situer ce coût face à l'alternative, notre comparatif du coût d'un SDR interne et externalisé intègre les charges, les outils, le management et le temps de montée en charge, que le salaire seul ne montre pas.

Comment recruter un SDR : le process en cinq étapes

Le poste de SDR a une particularité : ce qui fait réussir ou échouer s'observe en quelques minutes d'appel et ne se lit pas sur un CV. Le process ci-dessous est construit autour de cette idée. Il tient en deux semaines et demande environ trois heures de temps par candidat finaliste.

Étape 1, l'annonce et le sourcing. L'annonce reprend la fiche de poste ci-dessus, avec une accroche qui dit ce que le poste est vraiment : du téléphone, du refus, une méthode, une progression. Une annonce qui enjolive attire des candidats qui partent au premier mois. Côté sourcing, les viviers qui fonctionnent sont les profils en relation client, en vente en magasin ou en centre d'appels qui veulent passer au B2B, les jeunes diplômés d'écoles de commerce qui veulent apprendre la vente par le terrain, et les reconversions avec une expérience du métier de la cible.

Étape 2, le premier échange téléphonique, quinze minutes. Vous appelez le candidat sans prévenir de l'heure exacte, dans un créneau qu'il a accepté. Vous écoutez trois choses : comment il décroche, comment il se présente, comment il réagit à une question qu'il n'attendait pas. C'est un appel à froid inversé, et il élimine la moitié des candidatures en vous faisant gagner des heures d'entretien.

Étape 3, la simulation d'appel à froid. C'est le cœur du process. Vous donnez au candidat, vingt-quatre heures avant, une page de contexte : votre entreprise, votre offre, une cible, un prospect fictif avec sa fonction et deux informations sur son entreprise. En entretien, il vous appelle, vous jouez le prospect, et vous lui opposez deux objections classiques. Vous n'évaluez pas la connaissance du produit, vous évaluez la préparation, l'écoute, la réaction au refus et la capacité à demander un rendez-vous. Notre guide des objections commerciales donne les objections à utiliser et ce qu'une bonne réponse contient.

Étape 4, le cas pratique de recherche. Trente minutes, seul, avec un accès à LinkedIn et au web : le candidat doit identifier cinq comptes correspondant à votre cible et, pour chacun, le bon interlocuteur et une raison de l'appeler. Ce test mesure la curiosité, la rigueur et la compréhension de la cible, trois qualités que la simulation d'appel ne montre pas.

Étape 5, la prise de références et la décision. Deux références, avec une question précise à chacune : comment cette personne réagit-elle quand ça ne marche pas pendant deux semaines ? Puis une décision rapide. Les bons candidats SDR ont plusieurs process en parallèle et choisissent souvent l'entreprise qui a répondu la première.

Quelles erreurs font échouer un recrutement de SDR ?

Recruter sur le CV. L'expérience antérieure en prospection est un indice, pas une preuve. Un candidat qui a tenu deux ans dans une équipe mal encadrée a surtout appris de mauvaises habitudes. La simulation d'appel vaut plus que toutes les lignes du CV.

Confondre énergie et compétence. Les candidats SDR les plus brillants en entretien ne sont pas toujours les plus réguliers sur douze mois. Le poste récompense la constance plus que l'éclat, et les références servent à vérifier précisément cela.

Ouvrir le poste sans définir le rendez-vous qualifié. Le SDR arrive, prend des rendez-vous, les commerciaux les refusent ou les ignorent, le SDR se démotive. Ce scénario est le plus fréquent de tous, et il se joue avant l'embauche, dans une réunion d'une heure entre le management commercial et le futur manager du SDR.

Recruter un SDR seul. Un SDR isolé, sans pair avec qui comparer, sans écoute d'appels, sans manager disponible, est un SDR qui part. Si vous ne pouvez en recruter qu'un, prévoyez le temps de management en conséquence, ou envisagez un modèle mixte où un prestataire porte le volume pendant que votre recrue monte en compétence.

Promettre une évolution sans calendrier. Les candidats SDR acceptent le poste pour ce qu'il mène. Une évolution vague produit une démission au bout d'un an, au moment où le SDR devient rentable.

Comment réussir les quatre-vingt-dix premiers jours ?

L'onboarding est l'endroit où se décide la rentabilité du recrutement. Le plan ci-dessous est celui que nous appliquons, en interne comme pour les équipes que nous accompagnons.

Trois pratiques pèsent plus que tout le reste dans ce plan. L'écoute d'appels avec feedback le jour même pendant les deux premières semaines, qui corrige les mauvaises habitudes avant qu'elles s'installent. Le placement des sessions d'appels sur les créneaux qui décrochent, que nous avons mesurés dans notre article quand appeler un prospect B2B, pour que la recrue obtienne des conversations dès les premiers jours et ne s'use pas sur des heures creuses. Et un script écrit qui laisse de la place à la conversation, dont nos modèles de scripts de prospection donnent la structure.

Recruter ou externaliser : la question qui précède la fiche de poste

Tout ce qui précède suppose que recruter est la bonne décision. Ce n'est pas toujours le cas, et il vaut mieux le savoir avant d'ouvrir le poste.

Recruter se justifie quand le volume de prospection est durable, quand un manager a le temps d'encadrer, et quand l'entreprise veut capitaliser en interne sur la connaissance de sa cible. Externaliser se justifie quand il faut démarrer vite, quand le volume est variable ou saisonnier, quand personne en interne ne peut manager un SDR au quotidien, ou quand le turnover du poste a déjà coûté cher une fois.

Les deux modèles se combinent, et c'est souvent la meilleure configuration pour une première équipe : un prestataire porte le volume et la méthode pendant que la première recrue interne monte en compétence à ses côtés. Nous avons détaillé les critères et les coûts dans notre comparatif prospection interne ou externalisée, et la façon dont nous structurons une équipe de téléprospection quand elle démarre.

En résumé

Une fiche de poste de SDR réussie décrit un SDR, pas un business developer déguisé. Elle fixe un objectif de résultat, le rendez-vous tenu et accepté, et promet une intégration et une évolution datées. Le recrutement se joue sur une simulation d'appel, pas sur un CV. Et la rentabilité se décide dans les quatre-vingt-dix premiers jours, à l'écoute d'appels près.

Vous hésitez entre recruter et confier votre prospection à une équipe déjà formée ? Parlons de votre situation, nous vous dirons franchement laquelle des deux options tient debout chez vous.

Sources

• Michael Page France, Quel est le salaire moyen d'un commercial en 2026 ?, décembre 2025, données issues des missions du cabinet sur les douze mois précédents
• Getalead, pratiques internes d'intégration et de sélection des SDR.