Entretien d'embauche SDR : 20 questions, réponses attendues et test d'appel

Ce guide s'adresse aux deux côtés de la table. Le recruteur y trouve 20 questions classées par compétence, avec pour chacune ce qu'elle teste, un exemple de bonne réponse et les signaux d'alerte, puis un test d'appel complet avec brief, scénario et grille de notation sur 100 points. Le candidat y trouve ce que l'on attend vraiment de lui, comment préparer le test d'appel et les questions à poser pour choisir son employeur.

Au programme :

• les six compétences à évaluer et où les observer ;
• 20 questions d'entretien SDR, réponses attendues et signaux d'alerte ;
• le test d'appel : déroulé, brief à envoyer, scénario du recruteur et grille de notation ;
• trois exercices complémentaires (email, écoute d'enregistrement, priorisation de comptes) ;
• les questions que le candidat devrait poser ;
• le cadre légal de l'entretien en France ;
• les erreurs des deux côtés, puis la décision et la prise de références.

Si vous cherchez le process de recrutement dans son ensemble (annonce, sourcing, appel de présélection, simulation, cas pratique, références), il est décrit étape par étape dans notre fiche de poste SDR et process de recrutement en cinq étapes. Cet article zoome sur deux moments de ce process : l'entretien lui-même et le test d'appel.

Que cherche-t-on à évaluer dans un entretien d'embauche SDR ?

Le métier de SDR (Sales Development Representative) consiste à appeler des prospects qui n'attendent pas l'appel, à qualifier leur besoin et à obtenir un rendez-vous pour un commercial. L'essentiel de la journée se passe au téléphone, face à des refus. Ce qui fait la différence ne se lit pas sur un CV : c'est un ensemble de comportements, observables en entretien si l'on pose les bonnes questions.

Six compétences, 20 questions : chaque question vise une compétence précise

Deux remarques avant les questions.

La connaissance du produit et la maîtrise des outils ne s'évaluent pas. Elles s'apprennent en quelques semaines d'intégration, comme le montre notre plan d'onboarding commercial 30-60-90 jours. Les évaluer en entretien écarte de bons profils pour de mauvaises raisons.

Les questions comportementales valent plus que les questions hypothétiques. « Que feriez-vous si un prospect raccroche ? » invite à réciter la bonne réponse. « Racontez-moi la dernière fois qu'on vous a raccroché au nez » oblige à décrire un fait, avec un contexte, une action et un résultat. Le recruteur relance ensuite : « Et concrètement, qu'avez-vous dit ? », « Et après ? ». Un candidat qui invente se perd au troisième niveau de détail.

Comment lire les 20 questions

Pour chaque question, vous trouverez trois rubriques. Ce qu'elle teste : la compétence et le comportement précis visé. Une bonne réponse : ce que le recruteur veut entendre, parfois sous forme d'exemple mot à mot. Signaux d'alerte : ce qui doit faire creuser, voire écarter.

Côté recruteur, ne posez pas les 20 questions au même candidat : choisissez-en huit à dix, au moins une par compétence, et gardez les mêmes pour tous les candidats d'un même recrutement afin de pouvoir les comparer. Côté candidat, ne mémorisez pas les exemples : préparez vos propres situations vécues, la structure compte plus que les mots.

Les 20 questions d'entretien SDR et les réponses attendues

Résilience : tenir face au refus

Question 1. « Racontez-moi la dernière fois que vous avez essuyé plusieurs refus d'affilée. Comment avez-vous réagi ? »

• Ce qu'elle teste : la gestion émotionnelle du refus répété, cœur du quotidien d'un SDR.
• Une bonne réponse : une situation réelle et datée (job étudiant en vente, relation client, recherche de stage, collecte associative), une émotion assumée, puis une action concrète : pause courte, analyse de ce qui ne marchait pas, ajustement.
• Signaux d'alerte : « Les refus ne me touchent pas du tout » (souvent faux, et signe d'un manque de recul) ; une réponse qui rejette toute la faute sur les autres ; aucune situation concrète.

Question 2. « Quel est l'objectif le plus difficile que vous ayez atteint, et qu'avez-vous fait pendant la période où vous étiez en retard ? »

• Ce qu'elle teste : la constance dans l'effort quand les résultats ne viennent pas, ce qui arrive à tout SDR certaines semaines.
• Une bonne réponse : un objectif chiffré, une période de retard reconnue, des actions de rattrapage précises (plus de volume, autre méthode, aide demandée).
• Signaux d'alerte : un objectif atteint « facilement » ; un abandon justifié par des causes extérieures ; aucune notion de mesure.

Question 3. « Qu'est-ce qui vous fatigue le plus dans une journée de travail, et comment le gérez-vous ? »

• Ce qu'elle teste : la lucidité sur sa propre énergie, et l'adéquation avec un poste répétitif.
• Une bonne réponse : une réponse honnête (la répétition, l'absence de résultat immédiat) et une méthode (sessions d'appels en blocs, pauses courtes, variété des tâches).
• Signaux d'alerte : « Rien ne me fatigue » ; ou au contraire une réponse qui décrit exactement le poste (« répéter la même chose toute la journée ») sans méthode pour y faire face. Ce dernier cas n'est pas éliminatoire, mais il mérite une discussion franche.

Question 4. « Pourquoi voulez-vous faire un métier où l'on vous dira non la plupart du temps ? »

• Ce qu'elle teste : la motivation réelle et la compréhension du poste.
• Une bonne réponse : une motivation liée à l'apprentissage de la vente, à la progression vers un poste de commercial, au goût du challenge mesurable, avec une conscience claire de la part de refus.
• Signaux d'alerte : une vision idéalisée (« j'adore parler aux gens ») ; un poste choisi par défaut ; un candidat qui découvre en entretien qu'il s'agit surtout de téléphone.

Pour un candidat sans expérience commerciale, cette question est souvent la plus décisive. Notre guide pour devenir SDR sans expérience aide à formuler une motivation crédible à partir d'un parcours non commercial.

Écoute : comprendre avant de répondre

Question 5. « Pensez à une personne que vous avez convaincue de changer d'avis. Qu'avait-elle en tête au départ ? »

• Ce qu'elle teste : la capacité à se mettre à la place de l'autre, et pas seulement à argumenter.
• Une bonne réponse : le candidat décrit précisément le point de vue initial de l'autre personne, ses craintes, ce qu'il a fait pour les comprendre, avant de parler de ses propres arguments.
• Signaux d'alerte : le récit ne parle que des arguments du candidat ; l'autre personne est décrite comme « bornée » ; la victoire est obtenue par l'insistance.

Question 6. « Je vais vous décrire notre activité en une minute. Reformulez-la ensuite avec vos mots. »

• Ce qu'elle teste : l'écoute active et la reformulation, compétence que le SDR utilise à chaque appel.
• Une bonne réponse : une reformulation courte, fidèle, qui reprend la cible, le problème résolu et éventuellement une question de précision (« Si je comprends bien, vos clients sont plutôt des PME industrielles ? »).
• Signaux d'alerte : une reformulation plus longue que l'original ; des éléments inventés ; aucune question.

Question 7. « Racontez-moi une situation où vous avez découvert que vous aviez mal compris ce qu'on attendait de vous. »

• Ce qu'elle teste : la conscience des malentendus et le réflexe de vérifier.
• Une bonne réponse : une erreur assumée, sa cause (pas de question posée, hypothèse non vérifiée) et l'habitude prise depuis : reformuler, confirmer par écrit.
• Signaux d'alerte : aucune situation trouvée ; un malentendu toujours dû à l'autre.

Clarté : dire l'essentiel en peu de mots

Question 8. « Présentez-vous en trente secondes, comme si vous laissiez un message vocal à un recruteur. »

• Ce qu'elle teste : la concision et la structure à l'oral, sous une contrainte de temps.
• Une bonne réponse : qui je suis, ce que j'ai fait de pertinent, pourquoi j'appelle. Trente secondes tenues.
• Signaux d'alerte : une minute trente de parcours chronologique ; pas de conclusion ; un ton récité.

Question 9. « Expliquez-moi en une minute un sujet que vous connaissez bien, comme si je n'y connaissais rien. »

• Ce qu'elle teste : la capacité à simplifier, utile pour présenter une offre à un prospect qui n'est pas expert.
• Une bonne réponse : une idée principale, un exemple concret, un vocabulaire simple, une vérification (« c'est clair ? »).
• Signaux d'alerte : du jargon non expliqué ; aucun exemple ; le candidat ne vérifie jamais la compréhension.

Question 10. « Pourquoi notre entreprise, et pas une autre ? Répondez en trois phrases. »

• Ce qu'elle teste : la clarté, mais aussi la préparation (le candidat s'est-il renseigné ?).
• Une bonne réponse : trois phrases précises, chacune ancrée dans un fait sur l'entreprise (son marché, sa cible, son mode de fonctionnement) et reliée à ce que le candidat cherche.
• Signaux d'alerte : une réponse interchangeable (« entreprise dynamique, belles valeurs ») ; une erreur sur l'activité de l'entreprise.

Organisation : tenir un volume sans rien perdre

Question 11. « Décrivez-moi comment vous organisez une semaine chargée. Avec quels outils ? »

• Ce qu'elle teste : la méthode personnelle, base d'une journée de SDR (blocs d'appels, rappels, saisie).
• Une bonne réponse : un outil (agenda, liste de tâches, tableur, peu importe lequel), un rituel (planification le lundi, bilan le vendredi), une façon de traiter les imprévus.
• Signaux d'alerte : « Je m'adapte au jour le jour » ; aucun outil ; une organisation entièrement dans la tête.

Question 12. « Vous avez promis de rappeler un prospect mardi à 10 h. Mardi à 9 h 30, votre manager vous convoque à une réunion d'une heure. Que faites-vous ? »

• Ce qu'elle teste : le respect des engagements et la capacité à arbitrer. C'est l'une des rares questions hypothétiques utiles, car elle met en tension deux priorités.
• Une bonne réponse : informer le manager de l'engagement, proposer de rejoindre la réunion après l'appel ou de prévenir le prospect avec un nouveau créneau précis. L'idée clé : un rappel promis est un engagement, on ne le laisse pas tomber en silence.
• Signaux d'alerte : « J'oublie le rappel, la réunion est prioritaire » sans prévenir personne ; ou à l'inverse refuser la réunion sans dialogue.

Question 13. « Racontez-moi une erreur que vous avez faite par manque de rigueur. Qu'avez-vous mis en place ensuite ? »

• Ce qu'elle teste : la rigueur et l'apprentissage. Le SDR saisit chaque appel dans un CRM : une saisie bâclée fait perdre des rendez-vous.
• Une bonne réponse : une erreur réelle, ses conséquences, et un garde-fou concret mis en place (checklist, saisie immédiate, double vérification).
• Signaux d'alerte : « Je suis perfectionniste » présenté comme un défaut ; aucune erreur reconnue.

Curiosité : s'intéresser au métier du prospect

Question 14. « Qu'avez-vous appris sur notre entreprise et nos clients en préparant cet entretien ? »

• Ce qu'elle teste : la curiosité spontanée et la capacité de recherche, que le SDR mobilise avant chaque session d'appels.
• Une bonne réponse : des éléments précis (secteurs clients, actualités, offres, recrutements en cours), et une question ou une hypothèse personnelle (« J'ai l'impression que vous ciblez surtout des ETI, c'est juste ? »).
• Signaux d'alerte : uniquement le contenu de la page d'accueil ; aucune question.

Question 15. « Choisissez une entreprise que vous connaissez. Si vous deviez l'appeler pour nous, qui appelleriez-vous et pourquoi ? »

• Ce qu'elle teste : la compréhension de la logique de ciblage : le bon interlocuteur et une raison d'appeler.
• Une bonne réponse : une fonction précise (directeur commercial, DAF, responsable des achats), un lien avec le problème que l'offre résout, une information de contexte (croissance, ouverture de site, recrutement).
• Signaux d'alerte : « J'appellerais le standard » sans autre idée ; « le PDG » par réflexe pour toutes les cibles.

Question 16. « Quel est le dernier sujet que vous avez appris par vous-même, et comment ? »

• Ce qu'elle teste : l'autonomie dans l'apprentissage. Un SDR doit apprendre vite plusieurs secteurs et plusieurs métiers.
• Une bonne réponse : un sujet, une méthode (lectures, vidéos, pratique, personnes interrogées), un résultat concret.
• Signaux d'alerte : aucun apprentissage récent hors cadre scolaire ou professionnel imposé.

Coachabilité : progresser avec le feedback

Question 17. « Racontez-moi le feedback le plus difficile que vous ayez reçu. Qu'en avez-vous fait ? »

• Ce qu'elle teste : la réception de la critique. Un SDR reçoit un retour sur ses appels chaque semaine, souvent sur des enregistrements.
• Une bonne réponse : un feedback précis, une réaction honnête (« ça m'a vexé sur le moment »), puis ce qui a changé concrètement.
• Signaux d'alerte : un feedback jugé injuste sans recul ; aucun changement de comportement ; aucun feedback difficile « reçu un jour ».

Question 18. « Accepteriez-vous que vos appels soient écoutés et commentés chaque semaine ? Qu'est-ce que vous en attendriez ? »

• Ce qu'elle teste : l'acceptation de l'écoute d'appels, outil central de la progression d'un SDR, et ce que le candidat attend de son manager.
• Une bonne réponse : une acceptation claire, avec des attentes précises : des retours concrets, un axe de travail à la fois, des exemples de bons appels à écouter. Le cadre de ces écoutes est décrit dans notre guide sur l'écoute d'appels et le coaching commercial.
• Signaux d'alerte : une gêne marquée ; « si c'est obligatoire » ; aucune attente exprimée.

Question 19. « Sur quoi voulez-vous progresser dans les six prochains mois ? »

• Ce qu'elle teste : la conscience de ses propres axes de progrès.
• Une bonne réponse : un ou deux axes précis (« tenir le silence après une question », « mieux qualifier avant de proposer un créneau ») et une idée de la façon d'y travailler.
• Signaux d'alerte : « tout » ; « rien de particulier » ; un axe sans lien avec le poste.

Question 20. (Posée juste après le test d'appel) « Si vous refaisiez l'appel, que changeriez-vous ? »

• Ce qu'elle teste : l'autocritique à chaud et la capacité à intégrer immédiatement un retour.
• Une bonne réponse : deux ou trois points précis, dont au moins un que le recruteur avait aussi relevé. Lors du second passage (voir plus bas), le candidat applique réellement le changement.
• Signaux d'alerte : « Je ne changerais rien » ; une liste de critiques sans priorité ; un second passage identique au premier.

Récapitulatif : les signaux d'alerte qui doivent faire creuser

Comment se déroule le test d'appel en entretien SDR ?

Le test d'appel est le moment où le recruteur voit le candidat faire le métier, et non en parler. Le principe : le candidat reçoit un brief à l'avance, puis appelle le recruteur, qui joue un prospect avec une humeur et des objections définies. L'exercice ne mesure pas la connaissance du produit. Il mesure la préparation, l'ouverture, l'écoute, la réaction au refus et la capacité à demander un rendez-vous.

Le test d'appel en six étapes : environ 30 minutes le jour de l'entretien

Le déroulé, étape par étape

1. 1Envoi du brief, 24 à 48 heures avant. Le candidat reçoit une page de contexte (modèle ci-dessous) et l'information qu'il passera un test d'appel. Cette information préalable n'est pas une option : le Code du travail impose d'informer le candidat des méthodes d'évaluation utilisées (voir la partie sur le cadre légal).
2. 2Installation, 2 minutes. Le recruteur rappelle les règles : durée maximale, rôle joué, pas d'interruption. Si possible, appel passé dos à dos ou par téléphone, pour que le candidat ne lise pas les réactions du visage.
3. 3Premier appel, 5 à 8 minutes. Le recruteur joue le prospect selon le scénario écrit. Un observateur, s'il y en a un, remplit la grille.
4. 4Débrief à chaud, 5 minutes. Le candidat s'auto-évalue d'abord (question 20), puis le recruteur donne un seul axe de progrès, précis et formulé en comportement : « Après l'objection sur le budget, vous avez proposé un créneau tout de suite. Posez d'abord une question pour comprendre. »
5. 5Second passage, 5 minutes. Le candidat rejoue l'appel, avec la même objection. Le recruteur observe si l'axe donné est appliqué. C'est le meilleur test de coachabilité qui existe en entretien.
6. 6Notation, 5 minutes après le départ du candidat. La grille est remplie à froid, avant toute discussion entre recruteurs, pour éviter qu'un avis n'influence l'autre.

Ne coupez pas cette étape pour gagner du temps. Le second passage dit souvent plus que le premier : un candidat moyen qui applique le retour en deux minutes progressera plus vite qu'un candidat brillant qui rejoue exactement le même appel.

Le brief à envoyer au candidat

Le brief doit tenir sur une page. Il donne assez d'informations pour se préparer, mais pas le script : construire l'appel fait partie de l'évaluation. Voici un modèle, à adapter à votre activité.

Ce brief est fictif et volontairement simple. Pour une cible plus technique, gardez la même structure : entreprise en deux phrases, prospect avec fonction et deux faits de contexte, critères d'évaluation annoncés.

Le scénario du recruteur qui joue le prospect

Le recruteur ne doit pas improviser. Un prospect improvisé devient trop facile avec un candidat sympathique et trop dur avec un candidat qui agace : la comparaison entre candidats perd tout sens. Écrivez le scénario une fois et jouez-le à l'identique pour tous.

Les trois objections choisies font partie des plus courantes en prospection téléphonique. Pour varier les scénarios ou entraîner vos SDR une fois recrutés, nos 15 scénarios de jeux de rôle en cold calling reprennent ce format avec des niveaux de difficulté. Pour savoir ce qu'une bonne réponse à chaque objection contient, notre guide des objections commerciales détaille les techniques.

La grille de notation sur 100 points

La grille ci-dessous est pensée pour un recrutement, pas pour l'entraînement d'un SDR déjà en poste : elle pondère davantage la réaction au refus et la coachabilité, et ne note pas la qualification complète, qui s'apprend en intégration. Chaque critère est noté de 0 à 3. Les points valent poids × note ÷ 3.

Exemple de calcul. Un candidat obtient 2 en préparation (7 points), 3 en ouverture (15), 1 en questions et écoute (7), 2 en objections (13), 2 en conclusion (10), 2 en voix (3) et 3 en coachabilité (15). Total : 70 sur 100.

Comment lire le score. Les seuils dépendent de votre niveau d'exigence et de votre capacité à former. Nous vous conseillons une règle simple : un 0 en réaction aux objections ou en coachabilité est éliminatoire, quel que soit le total. Le premier signale un candidat qui ne tiendra pas face au refus, le second un candidat qui ne progressera pas. Le reste se compare entre candidats d'un même recrutement, notés avec la même grille et le même scénario.

Si plusieurs personnes notent, faites-les noter séparément puis comparez. Un écart de plus d'un point sur un critère doit être discuté avec les phrases exactes entendues. Cette discipline de notation rejoint celle de notre grille d'entretien pour évaluer un commercial.

Côté candidat : comment préparer le test d'appel

• Lisez le brief trois fois. Soulignez les deux faits de contexte : ils sont là pour être utilisés dans votre raison d'appel.
• Écrivez votre ouverture mot à mot et chronométrez-la : moins de 20 secondes. Exemple : « Bonjour monsieur, Camille Durand de [entreprise]. Je vous appelle parce que vous avez ouvert six agences cette année et que je travaille avec des réseaux qui ont dû organiser les plannings de nouvelles équipes. Vous m'accordez trente secondes pour vous expliquer pourquoi je vous appelle ? »
• Préparez trois questions ouvertes sur la situation du prospect, pas sur votre produit : « Comment sont faits les plannings aujourd'hui dans vos agences ? », « Combien de temps cela prend-il à un responsable d'agence ? », « Et dans les nouvelles agences, comment ça se passe ? ».
• Préparez une réponse aux trois objections classiques : pas le temps, déjà équipé, envoyez une documentation.
• Demandez le rendez-vous clairement, avec deux créneaux précis. Un appel parfait qui ne demande rien n'atteint pas l'objectif.
• Acceptez le retour à chaud. Lors du second passage, appliquez exactement ce qu'on vous a dit, même si vous n'êtes pas d'accord. C'est ce qui est évalué.

Quels exercices complémentaires proposer ?

Le test d'appel ne montre pas tout. Trois exercices courts, de 20 à 30 minutes chacun, complètent l'évaluation. Choisissez-en un ou deux selon le poste : inutile de transformer l'entretien en concours. Ils ne remplacent pas le cas pratique de recherche de comptes décrit dans la fiche de poste SDR : ils le complètent ou le remplacent selon votre process.

Exercice 1 : rédiger un email de prospection

Le SDR téléphonique envoie souvent un email de confirmation, un email après un message vocal ou un récapitulatif avant le rendez-vous. L'exercice mesure la clarté écrite et le soin.

Ce qu'on attend : un objet court et précis, une référence à l'appel, un problème formulé dans les mots du prospect (temps passé sur les plannings, nouvelles agences), une seule demande claire avec deux créneaux. Signaux d'alerte : une plaquette commerciale en texte, des fautes d'orthographe, trois demandes différentes, aucune référence à l'appel. Notre recueil de mails de prospection donne des exemples à comparer.

Exercice 2 : analyser un enregistrement d'appel

Faites écouter au candidat un appel réel anonymisé (avec l'accord des personnes enregistrées et dans le respect de vos règles internes), ou à défaut une transcription comme celle-ci. Demandez-lui ce qui a fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné, et ce qu'il aurait fait à la place.

Une bonne analyse relève : une ouverture centrée sur l'entreprise du SDR et non sur le prospect ; aucune raison d'appel liée au contexte ; aucune question posée ; une objection contredite (« ce n'est pas optimal ») au lieu d'être explorée ; une démo demandée sans aucun problème identifié. Une excellente analyse propose une alternative concrète, par exemple : « Un tableur, d'accord. Qui le remplit aujourd'hui, et combien de temps cela leur prend-il chaque semaine ? ». Signal d'alerte : un candidat qui ne voit rien d'anormal, ou qui ne critique que le prospect.

Exercice 3 : prioriser une liste de comptes

Un SDR ne peut pas tout appeler en même temps. Cet exercice mesure le jugement et la logique de ciblage. Donnez une liste de six comptes fictifs et demandez au candidat de les classer par ordre d'appel, en justifiant chaque choix en une phrase.

Un classement cohérent met en tête D (rappel attendu, à la date convenue), puis A (changement de décideur, fenêtre d'opportunité) et C (multisites, recrutements en cours), puis F (à appeler pour préparer la fin du contrat, sans attaquer le concurrent), et en dernier B et E (hors cible : un seul site ou peu de sites). La justification compte plus que l'ordre exact : un candidat qui place A avant D avec un bon argument n'a pas faux. Signal d'alerte : un classement par taille d'entreprise uniquement, ou l'oubli du rappel promis au compte D.

Quelles questions le candidat devrait-il poser en entretien SDR ?

Un entretien d'embauche SDR fonctionne dans les deux sens. Le candidat choisit aussi un environnement de travail, et les réponses à ses questions disent beaucoup sur ses chances de réussir. Pour le recruteur, la qualité des questions posées est elle-même un indicateur de curiosité.

Les questions 1 et 3 sont les plus révélatrices. Une entreprise qui ne sait pas définir un rendez-vous qualifié expose son SDR à des rendez-vous refusés par les commerciaux et à une démotivation rapide. Pour comprendre l'enjeu, notre article sur la définition du rendez-vous qualifié détaille les critères habituels.

Ce qu'il vaut mieux éviter de demander en premier : le télétravail, les congés ou le salaire dès les premières minutes. Ces questions sont légitimes, mais posées avant toute question sur le métier, elles donnent l'impression que le poste est secondaire. Gardez-les pour la fin ou pour l'échange avec les ressources humaines.

Que dit la loi sur l'entretien d'embauche en France ?

Le cadre légal s'applique à tous les recrutements, y compris pour un poste de SDR. Il tient en quelques règles, à connaître des deux côtés de la table. Les textes cités ci-dessous sont ceux du Code du travail et du Code pénal en vigueur, consultables sur Légifrance.

Les textes à connaître

• Article L1221-6 du Code du travail. Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou avec l'évaluation de ces aptitudes. En contrepartie, le texte précise que le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes.
• Article L1221-8 du Code du travail. Le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats sont confidentiels, et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Concrètement : le test d'appel, l'exercice d'email ou de priorisation doivent être annoncés à l'avance.
• Article L1221-9 du Code du travail. Aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Si vous enregistrez le test d'appel, dites-le avant.
• Article L1132-1 du Code du travail. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison d'un critère discriminatoire. Le texte en dresse la liste : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
• Article 225-2 du Code pénal. La discrimination à l'embauche est aussi un délit : refuser d'embaucher une personne ou subordonner une offre d'emploi à une condition fondée sur un critère discriminatoire est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Questions interdites et reformulations légales

La règle pratique : toute question doit se rattacher à une exigence du poste. Si elle porte sur la personne et non sur l'emploi, elle n'a pas sa place.

Côté candidat : face à une question sans lien avec le poste, vous pouvez recentrer poliment (« Je préfère que nous parlions de ce qui concerne le poste. Ce que je peux vous dire, c'est que les horaires annoncés me conviennent. »). L'obligation de bonne foi prévue par l'article L1221-6 ne concerne que les informations qui ont un lien direct et nécessaire avec l'emploi. En cas de discrimination, le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement.

Côté recruteur : l'aisance au téléphone peut légitimement être évaluée, puisqu'elle fait partie du poste. Mais elle doit l'être avec le même test, la même grille et les mêmes critères pour tous : clarté, débit, structure. Un accent n'est pas un critère. Enfin, les données collectées sur les candidats relèvent du RGPD : informez-les de la durée de conservation et ne gardez que ce qui sert à la décision.

Quelles erreurs éviter pendant l'entretien SDR ?

Les erreurs du recruteur

• Passer l'entretien à présenter l'entreprise. Si le recruteur parle plus de la moitié du temps, il n'a rien appris sur le candidat.
• Improviser le prospect du test d'appel. Sans scénario écrit, chaque candidat passe un test différent, et la comparaison ne vaut rien.
• Supprimer le second passage. C'est le seul moment où la coachabilité s'observe directement.
• Recruter sur l'aisance verbale. Un candidat qui parle très bien en entretien peut monologuer au téléphone. La grille, notée critère par critère, protège de cet effet.
• Évaluer la connaissance du produit ou du CRM. Elles s'apprennent en intégration, comme le détaille notre guide pour former un SDR au cold calling en interne.
• Survendre le poste. Un candidat qui découvre au bout d'un mois la part de refus et de répétition risque de partir. Décrivez la réalité : le téléphone, les refus, les objectifs.
• Laisser passer une question illégale dans la bouche d'un manager opérationnel non formé. Briefez toute personne qui participe aux entretiens.
• Tarder à répondre. Un bon candidat SDR a souvent plusieurs process en cours.

Les erreurs du candidat

• Réciter une définition du métier au lieu de raconter des situations vécues.
• Ne pas préparer le brief du test d'appel, ou préparer un pitch du produit au lieu de questions sur le prospect.
• Parler sans s'arrêter pendant le test. Le recruteur-prospect attend des questions. Le silence après une question est une force.
• Contester le prospect face à une objection (« Mais si, vous avez le temps ») ou abandonner au premier refus.
• Oublier de demander le rendez-vous. C'est l'objectif de l'appel.
• Se justifier pendant le débrief au lieu d'écouter. Notez le retour, appliquez-le au second passage.
• Ne poser aucune question en fin d'entretien. Pour un poste qui repose sur la curiosité, c'est un signal négatif.
• Mentir sur une expérience. Les questions comportementales et la prise de références font apparaître les incohérences.

Que faire après l'entretien d'embauche SDR ?

Prendre la décision

Décidez à partir des éléments écrits, pas de l'impression générale. Une méthode simple :

1. 1Chaque évaluateur remplit sa grille seul, dans l'heure qui suit l'entretien.
2. 2Mettez en commun critère par critère, en partant des faits observés et des phrases notées.
3. 3Appliquez les critères éliminatoires fixés avant le recrutement (par exemple 0 en réaction aux objections ou en coachabilité).
4. 4Comparez les candidats restants sur les mêmes critères, avec les mêmes questions et le même scénario.
5. 5Décidez vite et répondez à tous, y compris aux candidats non retenus, avec un retour court et factuel s'ils le demandent.

Prendre des références, avec l'accord du candidat

La prise de références est utile pour vérifier ce que l'entretien ne montre pas : la régularité dans le temps. Faites-la avec l'accord du candidat, qui vous indique les personnes à contacter. Les questions posées aux références obéissent aux mêmes règles que l'entretien : elles portent uniquement sur les aptitudes professionnelles.

Les questions 2 et 3 sont les plus utiles pour un poste de SDR : elles vérifient la résilience et la coachabilité dans la durée. Écoutez les hésitations autant que les mots. Une référence qui répond vite et précisément sur les exemples est plus fiable qu'une référence enthousiaste mais vague.

Préparer l'arrivée

Une fois la décision prise, l'intégration commence avant le premier jour : définition du rendez-vous qualifié, fichiers prêts, premier mois planifié. Le candidat qui a montré un axe de progrès pendant le test d'appel arrive avec un premier objectif de coaching tout trouvé. Si votre organisation n'est pas prête à encadrer un SDR (pas de manager disponible, pas de définition commune du rendez-vous qualifié), il peut être plus raisonnable de comparer d'abord les options : notre comparatif SDR en CDI, freelance ou centre d'appels offshore pose les termes du choix.

Ce qu'il faut retenir

• Un entretien d'embauche SDR évalue six compétences : résilience, écoute, clarté, organisation, curiosité et coachabilité. Le CV, la connaissance du produit et des outils passent au second plan.
• Les questions comportementales (« racontez-moi une fois où… ») révèlent des faits ; relancez jusqu'au détail.
• Le test d'appel est le cœur de l'entretien : brief envoyé à l'avance, scénario écrit et identique pour tous, grille sur 100 points, et un second passage après un retour pour tester la coachabilité.
• Côté candidat : préparez une ouverture, trois questions et vos réponses aux objections, demandez le rendez-vous, et appliquez le retour au second passage.
• Le cadre légal est simple : uniquement des questions liées au poste (L1221-6), méthodes d'évaluation annoncées à l'avance (L1221-8), aucune discrimination (L1132-1).
• Décidez sur la grille, prenez des références avec l'accord du candidat, et répondez vite.

Getalead, agence de prospection téléphonique B2B, recrute des SDR en CDI basés en France. Si vous êtes candidat et que ce métier vous attire, les postes ouverts sont présentés sur notre page recrutement. Si vous êtes une entreprise et que vous préférez confier vos appels de prospection à une équipe déjà formée plutôt que de recruter, notre offre de SDR externalisé est présentée sur sa page dédiée.